PENINGKATAN MUTU MADRASAH MELALUI MANAJEMEN SUMBER DAYA TENAGA KEPENDIDIKAN


PENINGKATAN MUTU MADRASAH MELALUI MANAJEMEN SUMBER DAYA TENAGA KEPENDIDIKAN

By: Muhammad Fathurrohman, M.Pd.I

(Guru Sang Dewo (SMPN 2 Pagerwojo) & Akademisi UIN Maliki Malang)

A.     Pengantar

Akhir-akhir ini terdapat beberapa fenomena yang menarik untuk diperhatikan. Ada sekolah atau madrasah yang pada mulanya mengalami kemunduran menjadi maju dengan pesat, sebaliknya ada sekolah atau madrasah yang pada mulanya mengalami kemajuan menjadi hampir gulung tikar, bahkan mengalami fenomena yang miris. Di samping itu, ada yang pada mulanya maju dan tetap bertahan dalam kemajuannya tersebut, sebaliknya ada yang pada mulanya termasuk kategori dalam pepatah Lâ yahya walâ yamûtu dan tetap seperti itu sampai sekarang ini. Kasus-kasus tersebut lebih disebabkan karena faktor manajemen daripada faktor lainnya, meskipun faktor manajemen bukanlah faktor tunggal yang terlepas dari faktor-faktor lainnya.

Manajer adalah seseorang yang bekerja melalui orang lain dengan mengoordinasikan kegiatan-kegiatan mereka guna mencapai sasaran organisasi. Salah satu hal yang harus diperhatikan oleh seorang manajer yaitu mutu pendidikan atau dapat dikatakan lembaga pendidikan atau dalam wujud konkritnya adalah madrasah. Karena seluruh manajemen komponen pendidikan senantiasa berorientasi pada pencapaian mutu. Semua program dan kegiatan pendidikan dan pembelajaran di lembaga pendidikan pada hakekatnya diarahkan pada pencapaian mutu.

Sumber Daya Manusia (SDM) mempunyai posisi sentral dalam mewujudkan kinerja pembangunan, yang menempatkan manusia dalam fungsinya sebagai resource pembangunan. Kualitas manusia diprogramkan sedemikian agar dapat sesuai dengan tuntutan pembangunan atau tuntutan masyarakat. Eksistensi bangsa Indonesia ditengah percaturan era global sekarang, akan dipengaruhi kemampuan sumber daya manusia Indonesia, terutama yang bercirikan kemampuan penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi serta pemantapan iman dan taqwa terhadap Tuhan Yang Maha Esa. Salah satu SDM yang terpenting dalam sebuah lembaga pendidikan adalah tenaga kependidikan. Apabila sumber daya tenaga kependidikan dapat diberdayakan secara lebih baik, maka mutu pendidikan dapat ditingkatkan.

B.     Konsep Dasar Mutu Pendidikan Islam

Kalau berbicara mengenai mutu pendidikan Islam, maka kita tidak lepas dari definisi mutu itu sendiri. Mutu adalah sebuah proses terstruktur untuk memperbaiki keluaran yang dihasilkan. Mutu pendidikan yang dimaksudkan di sini adalah kemampuan lembaga pendidikan dalam mendayagunakan sumber-sumber pendidikan untuk meningkatkan kemampuan belajar seoptimal mungkin. Dalam konteks pendidikan, menurut Departemen Pendidikan Nasional sebagaimana dikutip Mulyasa, pengertian mutu mencakup input, proses dan output pendidikan. Berarti manajemen mutu dalam pendidikan dapat saja disebutkan mengutamakan pelajar atau program perbaikan sekolah yang mungkin dilakukan secara lebih kreatif dan konstruktif.

Setelah penulis mengadakan pengamatan, ternyata ada tiga faktor penyebab rendahnya mutu pendidikan yaitu: kebijakan dan penyelenggaraan pendidikan nasional menggunakan pendekatan educational production function atau input-input analisis yang tidak consisten; penyelenggaraan pendidikan dilakukan secara sentralistik; peran serta masyarakat khususnya orang tua siswa dalam penyelenggaraan pendidikan sangat minim.

Mutu, menurut Usman, memiliki 13 karakteristik, sebagai berikut:

  1. Kinerja (performa); berkaitan dengan aspek fungsional sekolah.
  2. Waktu ajar (time liness): selesai dengan waktu yang wajar.
  3. Handal (reliability); usia pelayanan prima bertahan lama.
  4. Daya tahan (durability): tahan banting
  5. Indah (asetetics)
  6. Hubungan manusiawi (personal interface): menjunjung tinggi nilai-nilai moral dan profesionalisme.
  7. Mudah penggunaannya (easy of use) sarana dan prasarana dipakai.
  8. Bentuk khusus (feature) keunggulan tertentu.
  9. Standar tertentu (conformance to specification) memenuhi standar tertentu.
  10. Konsistensi (consistency) keajegan, konstan, atau stabil
  11. Seragam (uniformity): tanpa variasi, tidak tercampur.
  12. Mampu melayani (serviceability): mampu memberikan pelayanan prima.
  13. Ketepatan (acruracy) ketepatan dalam pelayanan.

Lembaga pendidikan yang berkualitas menurut standar pemenuhan harapan pelanggan adalah lembaga pendidikan yang mampu menghasilkan lulusan yang berkualitas melalui proses dan layanan yang berkualitas oleh sumberdaya manusia yang berkualitas dalam sebuah lingkungan yang berkualLembaga pendidikan yang berkualitas menurut standar pemenuhan harapan pelanggan adalah lembaga pendidikan yang mampu menghasilkan lulusan yang berkualitas melalui proses dan layanan yang berkualitas oleh sumberdaya manusia yang berkualitas dalam sebuah lingkungan yang berkualitas pula, sebagaimana yang diharapkan oleh pelanggan (stakeholders). Kemudian jika mengacu pada pengukuran spesifikasi perencanaan, sebuah lembaga pendidikan disebut bermutu jika lembaga tersebut dapat mewujudkan cita dan program mutu yang telah ditetapkan oleh lembaga yang bersangkutan.

Lembaga pendidikan adalah lembaga yang “menjual” jasa, berupa layanan pendidikan kepada masyarakat. Dalam konteks ini, ada beberapa indikator yang dapat diajukan untuk menilai mutu sebuah lembaga pendidikan, yaitu; Pertama, Care (kepedulian)Kedua, Courtesy (kehormatan), Ketiga, Concern (perhatian), Keempat, Friendliness (sikap persahabatan), Kelima, Helpfullness (sikap suka menolong). Beberapa indikator di atas menunjukkan pentingnya makna layanan dalam konsep mutu lembaga pendidikan.

Dalam konteks lembaga pendidikan Islam, Abudin Nata  mengajukan beberapa indikator yang dapat dijadikan sebagai parameter dalam menilai mutu lembaga pendidikan Islam, yaitu;  (1) Secara akademik lulusannya dapat melanjutkan ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi,  (2) Secara moral, lulusannya dapat menunjukkan tanggung jawab dan kepeduliannya kepada masyarakat, (3) Secara individual, lulusannya semakin “bertaqwa”, (4) Secara kultural, ia mampu menginterpretasikan ajaran agamanya sesuai dengan lingkungan sosialnya.

Sementara itu, Mastuhu  mengajukan beberapa parameter bagi sebuah lembaga pendidikan bermutu, yaiu; (1) Terbangunnya paradigma akademik, dan juga wawasan akademik dalam lembaga pendidikan, (2) Akuntabilitas, (3) Evaluasi diri, (4) Akreditasi, (5) Kompetensi, (6) SDM yang professional, (7) Perpustakaan dan  laboratorium yang memadai, dan (8) Lingkungan akademik.

Merujuk pada konsep dan kriteria mutu di atas, bahwa mutu adalah suatu kondisi, derajat, atau tingkat pencapaian suatu proses yang telah memenuhi standar yang telah ditetapkan, maka untuk mencapai mutu lembaga pendidikan harus ada standar yang menjadi acuan dalam upaya pembangunan mutu. Dalam konteks pendidikan nasional Indonesia, pemerintah melalui PP No. 19 tahun 2005 telah menetapkan Standar Nasional Pendidikan yang melingkupi; (1) Standar isi, (2) Standar proses, (3) Standar kompetensi lulusan, (4) Standar pendidik dan tenaga kependidikan,  (5) Standar sarana prasarana, (6) Standar pengelolaan, (7) Standar pembiayaan dan (8) Standar penilaian pendidikan. Standar nasional pendidikan inilah yang saat ini dapat dijadikan acuan oleh dunia pendidikan di Indonesia dalam membangun dan menilai mutu pendidikanitas pula, sebagaimana yang diharapkan oleh pelanggan (stakeholders). Kemudian jika mengacu pada pengukuran spesifikasi perencanaan, sebuah lembaga pendidikan disebut bermutu jika lembaga tersebut dapat mewujudkan cita dan program mutu yang telah ditetapkan oleh lembaga yang bersangkutan.

C.     Manajemen Sumber Daya Tenaga  Kependidikan

Menurut Mukhyi, sumber daya manusia adalah tenaga kerja pada suatu organisasi. Sumber daya manusia adalah tenaga kerja yang menduduki suatu posisi atau orang-orang yang mempunyai tanggungjawab untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan pada suatu organisasi atau instansi tertentu. Oleh karena itu, hal yang penting untuk diperhatikan oleh organisasi adalah bagaimana memperoleh tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan dan posisi yang akan diduduki, bagaimana mengembangkannya dan memelihara tenaga kerja, menggunakan serta mengavaluasi hasil kerjanya.

Manajemen sumber daya manusia timbul sebagai masalah baru pada tahun 1960-an, sebelum itu kurang lebih pada tahun 1940-an yang mendominasi adalah manajemen personalia. Antara keduanya jelas terdapat perbedaan di dalam ruang lingkup dan tingkatannya. Manajemen sumber daya manusia mencakup masalah-masalah yang berkaitan dengan pembinaan, penggunaan dan perlindungan sumber daya manusia; sedangkan manajemen personalia lebih banyak berkaitan dengan sumber daya manusia yang berada dalam perusahaan-perusahaan. Tugas manajemen personalia adalah mempelajari dan mengembangkan cara-cara agar manusia dapat secara efektif di integrasikan ke dalam berbagai organisasi guna mencapai tujuannya.

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Karena sumber daya manusia dianggap semakin penting peranannya dalam pencapaian tujuan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang sumber daya manusia (SDM) dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut dengan Manajemen sumber daya manusia. Istilah “manajemen” mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia. Menurut Edwin Flippo yang di alih bahasakan oleh Moh. Masud bahwa “Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat”.

Menurut Hall T. Douglas dan Goodale G. James bahwa Manajemen sumber daya manusia adalah the prosess through which optimal fit is achieved among the employee, job, organization, and environment so that employees reach their desired level of satisfaction and performance and the organization meets it’s goals”. (Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses melalui mana kesesuaian optimal yang diperoleh di antara pegawai, pekerjaan organisasi dan lingkungan sehingga para pegawai mencapai tingkat kepuasan dan performansi yang mereka inginkan dan organisasi memenuhi tujuannya).

Adapun tujuan utama dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan konstribusi sumber daya manusia (karyawan) terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan. Dari tujuan utama ini sebenarnya banyak sekali melahirkan tujuan-tujuan komplemen atau tambahan, akan tetapi penulis tidak membahasnya secara rinci karena artikel ini terlalu sempit untuk membicarakan secara tuntas mengenai manajemen sumber daya.

Salah satu sumber daya manusia dalam konteks pendidikan adalah tenaga pendidikan. Sebagaimana dikemukakan di atas tadi, bahwa manajemen sumber daya ini sebenarnya merupakan nama lain dari manajemen personalia. Tenaga kependidikan bertugas menyelenggarakan kegiatan mengajar, melatih, meneliti, mengembangkan, mengelola, dan/atau memberikan pelayanan teknis dalam bidang pendidikan. Tenaga kependidikan di sekolah meliputi Tenaga Pendidik (Guru), Pengelola Satuan Pendidikan, Pustakawan, Laboran, dan Teknisi sumber belajar.

Secara garis besar manajemen tenaga kependidikan atau manajemen personalia pendidikan Islam biasanya dikelompokkan menjadi dua kelompok; yaitu:

a.    Pegawai educatif, yaitu pegawai yang bertangung jawab dalam
kegiatan belajar-mengajar, baik langsung di dalam kelas menangani bidang studi tertentu, maupun yang tidak langsung sebagai petugas Bimbingan dan Penyuluhan.

b.    Pegawai non-educatif, yaitu pegawai yang membantu kelancaran kegiatan belajar-mengajar, sebagai petugas tata usaha dan penjaga/pesuruh.

Dalam tiap-tiap kelompok diperlukan pembagian tugas dan tanggung jawab serta hubungan kerja tersendiri, sesuai dengan tujuannya, dengan luas ruang lingkup pekerjaannya, dan dengan keadaan personilnya

D.     Peningkatan Mutu Pendidikan Melalui Manajemen Sumber Daya Tenaga Kependidikan

Secara institusional, kemajuan suatu lembaga pendidikan lebih ditentukan oleh pimpinan lembaga tersebut daripada oleh pihak lain, tetapi dalam proses pembelajaran, guru berperan paling menentukan melebihi metode apalagi materi. Urgensi guru dalam proses pembelajaran ini terlukis dalam ungkapan Arab, yang pernah disampaikan A. Malik Fadjar, al-Tharîqah Ahammu min al-Mâddah walakinna al-Muddaris Ahammu min al-Tharîqah (Metode lebih penting daripada materi, namun guru jauh lebih penting daripada metode).

Peranan yang sangat penting dari guru itu bisa menjadi potensi besar dalam memajukan atau meningkatkan mutu pendidikan Islam maupun sebaliknya, bisa menghancurkannya. Ketika guru itu benar-benar profesional dan diame-manage dengan baik,  mereka makin bersemangat dalam menjalankan tugasnya mendidik bahkan rela melakukan inovasi-inovasi pembelajaran untuk mewujudkan keberhasilan peserta didik. Namun, jika mereka terlantar akibat tindakan pimpinan, mareka justru bisa menjadi penghambat paling serius terhadap proses dan mutu pendidikan Islam. Kemana arah sikap guru ini sangat tergantung pada kualitas manajemen personalia. Hal ini terkait erat dengan pelayanan.

Manajemen personalia ini memiliki tujuan tertentu yang berorientasi pada optimalisasi sistem kerja dalam lembaga pendidikan. E. Mulyasa mengatakan  bahwa manajemen personalia atau tenaga kependidikan bertujuan untuk mendayagunakan tenaga kependidikan secara efektif dan efisien guna mencapai hasil yang optimal, namun dengan tetap dalam kondisi yang menyenangkan.

Tujuan ini menunjukkan adanya keseimbangan antara  kerja dengan situasi kerja. Pendayagunaan ini tidak bersifat pemaksaaan fisik, tetapi lebih merupakan strategi kerja yang tetap mempertimbangkan unsur-unsur manusiawi. Apalagi tenaga kependidikan tersebut berupa manusia yang tidak bisa disamakan dengan mesin, sehingga membutuhkan sentuhan-sentuhan rohani yang menyenangkan. Sebaliknya, situasi yang menyenangkan  tersebut bisa meringankan beban-beban kerja yang selama ini dapat mengganggu kerja pegawai.

Pertimbangan ini mengandung implikasi pada dua hal: Pertama, menempatkan para pegawai tetap mengontrol cara kerjanya masing-masing sebagai bentuk kesadaran kerja atau moral kerja yang tidak pamrih untuk diperhatikan oleh pimpinanya, sesuai dengan pepatah Jawa, sepi ing pamrih rame ing gawe (bekerja keras tanpa pamrih); Kedua, memaknaikerja sebagai wasilah atau perantara untuk mendapatkan nafkah sebagai bekal kehidupan. Melalui pemaknaan seperti ini, subjek kerja adalah pegawai itu sendiri, yang diharapkan mampu membendung dan mengambilalih peran dalam beraktifitas,  sehingga tidak terjadi kekhawatiran bahwa justru pekerjaan yang menguasai pegawai atau pegawai “diperbudak” oleh pekerjaan, yang kemudian mendegradasikan martabat mereka. Islam sendiri senantiasa menempatkan manusia pada posisi yang terhormat dalam serangkaian mekanisme kerja.

Tugas dari manajemen tenaga kependidikan (guru dan personil), yang merupakan manajemen personalia pendidikan Islam, mencakup tujuh komponen yaitu: (1) perencanaan pegawai; (2) pengadaan pegawai; (3) pembinaan dan pengembangan pegawai; (4) promosi dan mutasi; (5) pemberhentian pegawai; (6) kompensasi; dan (7) penilaian pegawai. Tujuh komponen ini dilaksanakan secara tertib urut dan berkesinambungan sehingga terdapat tahapan-tahapan yang harus dilalui. Tahapan awal menjadi prasyarat bagi tahapan kedua, sedang tahapan kedua menjadi prasyarat bagi tahapan ketiga, dan begitu selanjutnya.

1.   Perencanaan Pegawai

Manajer lembaga pendidikan Islam harus membuat perencanaan pegawai untuk memenuhi kebutuhan lembaga ke depan dan mengontrol atau menghindari kesalahan penerimaan pegawai. Perencanaan pegawai ini dikenal dengan istilah job analysis. Dalam melakukan job analysis harus mempertimbangkan jumlah pegawai, keahlian yang dibutuhkan, tingkat pendidikan yang dibutuhkan, jenis keterampilan yang menjadi kebutuhan, dan lain sebagainya.Terdapat dua hal pokok dalam job analysis, yaitu job description dan job specification. Deskripsi jabatan adalah penjelasan tentang suatu jabatan, tugas-tugasnya, tanggung jawabnya, wewenangnya dan sebagainya. Sedangkan deskripsi jabatan adalah suatu informasi tentang syarat-syarat yang diperlukan. Agar tidak menimbulkan kesimpangsiuran serta over lapp dalam pekerjaan, maka dalam membuat deskripsi jabatan tidak boleh dilepaskan dengan deskripsi jabatan keseluruhan jabatan.

Ansalisa jabatan sebenarnya dapat dipakai juga sebagai landasan atau pedoman untuk penerimaan dan penempatan karyawan serta penentuan jumlah kebutuhan karyawan. Selain sebagai landasan hal-hal tersebut diatas, maka analisa jabatan dapat juga dipakai sebagai landasan kegiatan-kegiatan lain dalam bidang personalia, yang diantaranya:

a.   Sebagai landasan untuk melaksanakan mutasi

b.   Sebagai landasan untuk melaksanakan promosi

c.   Sebagai landasan untuk melaksanakan latihan/training

d.   Sebagai landasan untuk melaksanakan kompensasi

e.   Sebagai landasan untuk melaksanakan syarat-syarat lingkungan kerja

f.    Sebagai landasan untuk melaksanakan pemenuhan kebutuhan peralatan

2.   Pengadaan Pegawai (recruitmen)

Pengadaan atau rekruitmen pegawai memiliki tujuan tertentu. Gorton sebagaimana dikutip Ibrahim Bafadal mengatakan, “Tujuan rekruitmen pegawai adalah menyediakan calon pegawai yang betul-betul baik (surplus of candidates)dan paling memenuhi kualifikasi (mase qualified and outstanding individuals) untuk sebuah posisi.Seorang manajer dalam merekrut pegawai harus mempertimbangkan betul ”The right man on the right place”. Karena kesalahan dalam penempatan pegawai/karyawan akan berdampak pada etos kerja dan loyalitas terhadap lembaga/instansi. Pegawai yang baik memiliki berbagai kelebihan dari segi atau dimensi yang berbeda-beda, antara lain memiliki keimanan yang kuat, jujur, amanah, disiplin, cerdas, terampil, cekatan, mudah tanggap terhadap persoalan, tanggungjawab, mempunyai rasa memiliki dan mengembangkannya, tidak banyak bicara tetapi banyak kerja, berpengalaman, mampu menghargai orang lain, dan mudah bergaul. Sedangkan orang yang paling memenuhi  kualifikasi –yang berarti memiliki peluang yang paling besar untuk bisa diterima sebagai pegawai– adalah orang yang memiliki potensi yang paling bisa melampaui standar minimal yang dipersyaratkan baik berupa kesehatan, tingkat pendidikan, keahlian, kepribadian dan sebagainya.

Dalam memilih pegawai juga perlu mempertimbangkan usia yang dikaitkan dengan jenis pekerjaan, apakah menangani pekerjaan fisik atau psikis. Apabila masih muda dan berpengalaman sebaiknya diprioritaskan. Hamid Hasan Bilgrami dan Syekh  Ali Ashraf dalam sebuah bukunya, The Concept of Islamic University menegaskan bahwa memilih orang yang sangat tua atau pagawai yang terbiasa dengan pola tingkah laku yang kaku, dianggap tidak baik. Sebaliknya, orang muda yang berpengalaman dalam bidang pendidikan sangat menguasai semua persoalan yang berkaitan dengan islamisasi pendidikan merupakan pilihan yang cocok.

Mengenai sumber tenaga kerja (pegawai/karyawan), cakupannya sangat luas, dan bisa direkrut melalui:

a.   Sumber intern, menempatkan karyawan diantara karyawan yang sudah ada.

b.  Menggunakan jasa karyawan/pegawai lama, menggunakan jasa dari karyawan lama untuk menarik teman, tetangga, saudara dari mereka untuk bekerja pada perusahaan tersebut.

c.  Melalui lembaga-lembaga pendidikan

d.  Mengambil dari perusahaan/instansi lain

e.  Mencari langsung ke tempat sumber tenaga kerja

f.   Melalui advertansi

g.  Memanfaatkan kantor penempatan tenaga

Dalam pantauan penulis, proses perekrutan personalia lembaga pendidikan Islam, masih pada point a s/d c. Sedangkan point d s/d g kebanyakan dijalankan dalam perusahaan, dengan tidak menafikan sema sumber tenaga kerja tersebut.

3.   Pembinaan dan Pengembangan Pegawai

Pegawai yang telah dimiliki oleh lembaga pendidikan Islam baik berstatus pegawai negeri maupun swasta, keduanya harus dilakukan pembinaan dan pengembangan. Pembinaan lebih berorientasi pada pencapaian standar minimal yaitu untuk melakukan tugas sebaik mungkin dan tidak melakukan pelanggaran. Sedangkan pengembangan lebih berorientasi pada pengembangan karier para pegawai, termasuk manajer berupaya memfasilitasi mereka untuk mencapai jabatan atau status yang lebih tinggi lagi.

Dalam kaitan ini, seseorang manajer senantiasa berupaya memiliki pegawai yang profesional. Suatu tipologi pegawai yang potensial baik dari segi pendidikan, pengalaman, keterampilan dan kesadaran. Gabungan berbagai potensi ini membentuk kepribadian pegawai yang profesional. Sebagaimana dikutip Bafadal, Shapero menyatakan, “Untuk memiliki pegawai yang profesional dapat ditempuh dengan menjawab dua pertanyaan pokok, how to have and how to empower tenaga pegawai profesional.” Pertanyaan pertama, how to have tenaga pegawai peofesional bisa dipenuhi dengan cara  merekrut pegawai-pegawai pilihan yang telah benar-benar profesional sehingga meringankan kerja pimpinan. Sedangkan how to empower dapat dijawab dengan mengadakan pelatihan-pelatihan kepegawaian dengan cara intensif dan keteladanan dalam kehidupan organisasi.

Dalam suasana kerja sehari-hari, para pegawai itu perlu diberikan kebebasan tetapi terkendali. Jamal Madhi melaporkan kesimpulan para ahli manajemen bahwa mereka yang memiliki kebebasan menentukan langkah kerjanya ternyata memiliki produktivitas yang tinggi dibanding mereka yang tidak merasakan kebebasan itu.

Manajer harus berupaya bersikap tegas kepada para pegawainya sehingga suasana kerja menjadi jelas dan penuh kepastian, termasuk tata cara mengeluarkan perintah. Madhi menyatakan ada dua cara: Pertama, memberikan perintah dengan keyakinan tanpa keraguan yang berdampak pada kecepatan merespon dan melaksanakan tugas; dan kedua, menggunakan ungkapan positif (itsbat) lebih efektif daripada ungkapan negatif (nafy). Tata cara perintah yang pertama memantapkan langkah para pegawai untuk melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas, sedangkan tata cara perintah kedua itu memastikan pekerjaan/tugas yang harus dikerjakan pegawai lantaran menggunakan itsbat. Sebaliknya penggunaan ungkapan negatif (nafy) seringkali mengaburkan pemahaman para pegawai. Selain itu frekuensi perintah juag harus diperhatikan Perintah yang berlebihan bisa mengakibatkan kejenuhan. Made Pidarta membandingkan bahwa atasan yang biasa menyuruh bawahannya dengan kata meminta dapat membuahkan antar hubungan personalia yang lebih akrab dan wajar daripada atasan yang gemar memerintah bawahannya.

Manajer juga harus berupaya menjaga diri dan menghindarkan diri dari ketersinggungan para pegawainya, harus menjaga perasaan mereka, sehingga suasana  kerja menjadi harmonis dan penuh kedamaian. Strategi yang perlu diperhatikan bagi manajer adalah bagaimana cara mengemas suatu perintah kepada para pegawai sementara mereka menyadarinya, sehingga seorang manajer harus memperhatikan budaya yang berkembang dalam kehidupan masing-masing lembaga pendidikan Islam yang dalam hal-hal tertentu tidak bisa digeneralisir.

Madhi mengajukan tiga cara untuk menciptakan suasana kondusif dalam bekerja, yaitu:

  1. Membangkitkan keinginan memimpin pada diri semua anggota.
  2. Memperhatikan fasilitas kerja yang sesuai dan melengkapinya dengan sarana-sarana yang menimbulkan rasa nyaman.
  3. Memberikan perhatian penuh agar para individu atau kelompok bekerja dalam kondisi sehat dan aman.

Suasana kondusif ini memungkinkan para tenaga kependidikan dapat melakukan pekerjaan secara maksimal. Kemudian ada beberapa upaya menurut Mulyasa yang dapat ditempuh untuk meningkatkan kinerja mereka, antara lain melalui pembinaan disiplin tenaga kependidikan, pemberian motivasi, penghargaan (reward) dan sangsi. Sementara itu, di dalam Panduan Manajemen Sekolah, disebutkan bahwa ada tiga aspek penting yang perlu  dilakukan kepala sekolah dalam mengembangkan pegawainya, yaitu peningkatan profesionalisme, pembinaan karier, dan kesejahteraan.

4.   Promosi dan Mutasi

Promosi (kenaikan pangkat) merupakan perubahan kedudukan yang bersifat vertikal, sehingga berimplikasi pada wewenang, tanggungjawab, dan penggajian. Sedangkan mutasi adalah pemindahan pegawai dari suatu jabatan ke jabatan lainnya. pemindahan ini lebih bersifat horizontal sehingga tidak berimplikasi pada penggajian.

Untuk mendapatkan promosi, seseorang pegawai harus memenuhi persyaratan karier dan senioritas. Persyaratan karier berhubungan dengan prestasi pegawai di bidangnya yang menunjukkan suatu kelebihan dibanding pegawai lainnya. Sedangkan senioritas di sini selain mencakup lamanya bekerja/masa kerja juga kemampuan/kompetensi dalam bidang yang menjadi tugasnya (kualifikasi). Namun demikian, pada realitasnya, promosi memiliki efek samping yang kadangkala tidak bisa dihindari, diantaranya adalah timbulnya kesalahan dalam promosi, adanya ras iri hati antar pegawai, adanya kesan promosi yang dipaksakan.

Sedagkan mutasi memiliki konotasi yang wajar tetapi terkadang juga negatif. Ketika terjadi mutasi dari suatu jabatan ke jabatan yang lain sebagai penyegaran organisasi, maka makna konotasinya wajar-wajar saja. Tetapi jika pemindahan jabatan itu karena kasus tertentu, maka konotasinya menjadi “pembuangan”. Konotasi ini menjadi meyakinkan jika di dalam jabatan yang baru ditempati itu lebih “kering” daripada jabatan semula.

Dalam jajaran lembaga pendidikan Islam, promosi dan mutasi itu merupakan hal yang biasa terjadi baik di lembaga pendidikan Islam negeri maupun swasta. Hanya pada lembaga pendidikan Islam swasta, prosedurnya lebih sederhana dan lebih pendek. Sebagai kepala sekolah, kepala madrasah, ketua sekolah tinggi, maupun rektor seharusnya pro-aktif dalam memfasilitasi baik promosi maupun mutasi. Mereka tidak selayaknya menghambat kesempatan  promosi seseorang pegawai. Sebab salah satu indikasi keberhasilan pimpinan/manajer adalah manakala karier bawahannya menjadi berkembang secara maksimal sehingga terjadi pengkaderan secara berkesinambungan.

5.   Pemutusan Hubungan Kerja/Pemberhentian Pegawai

Pemutusan hubungan kerja atau pemberhentian dapat terjadi setelah pegawai diterima dalam instansi tersebut kemudian keluar atau dikeluarkan. Pemutusan hubungan kerja pada prinsipnya dapat terjadi karena salah satu atau kedua belah pihak merasa rugi bilamana hubungan kerja tersebut dilanjutkan. Pemutusan hubungan kerja membawa akibat beban kewajiban pada instansi yang bersangkutan, meskipun demikian tidak semua pemutusan hubungan kerja memberikan beban kewajiban kepada perusahaan.

Bagi pegawai negeri sipil, pemberhentian bisa karena permintaan sendiri, mencapai batas usia pensiun, adanya penyederhanaan organisasi, melakukan pelanggaran/tindak pidana penyelewengan, tidak cakap jasmani/rohani, meninggalkan tugas, meninggal dunia, maupun karena sebab-sebab lain.

Adapun bagi pegawai swasta, alasan pemberhentian itu bisa lebih bervariasi lagi. Bahkan, tidak jarang karena sesungguhnya hanya sekedar alasan politis, seseorang pegawai bisa diberhentikan seperti beda organisasi sosial keagamaan, partai, aliran dan ideologi dari pimpinannya. Adakalanya alasan pribadi seperti terjadi hubungan yang tidak harmonis antara pegawai dengan pimpinannya. Ada juga karena alasan sosial ekonomi misalnya karena suatu lembaga pendidikan mengalami kebangkrutan.

6. Kompensasi

Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh instansi kepada para pegawainya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Kompensasi merupakan masalah yang penting karena dengan adanya kompensasi merupakan dorongan utama  bagi seseorang untuk mau menjadi pegawai dari instansi tertentu. Kompensasi juga berpengaruh terhadap semangat dan kegairahan kerja pegawai. Agar kompensasi yang diberikan mempunyai dampak yang positif maka minimal jumlah yang diberikan haruslah dapat memenuhi kebutuhan secara minimal, serta sesuai dengan peraturan yang sedang berlaku. Untuk dapat meningkatkan semangat dan kegairahan kerja maka dalam penetapan nominal kompensasi harus bersifat dinamis, artinya sesuai dengan perkembangan situasi dan kondisi.

Biasanya kompensasi yang diberikan didasarkan atas pertimbangan-pertimbangan yaitu:

a.   Berat ringannya pekerjaan

b.   Sulit mudahnya pekerjaan

c.   Besar kecilnya resiko pekerjaan

d.   Perlu tidaknya keterampilan dalam pekerjaan

Adapun cara pemberian gaji kepada pegawai itu, Islam telah menggariskan sesuai dengan sabda Nabi: Berikan upah kepada pekerja sebelum kering keringatnya (أَعْطُوْا الأَ جِيْرَ أَجْرَهُ، قَبْلَ أَنْ يَجِفَّ عَرَقُهُ). Pesan hadits ini bila benar-benar diamalkan, niscaya mampu membangkitkan semangat kerja para pegawai. Hanya amat disayangkan, masih banyak pemimpin lembaga pendidikan Islam yang hafal hadits tersebut tetapi tidak mengamalkannya, padahal keuangan yang dimiliki lembaga yang mereka pimpin cukup besar. Ini artinya belum ada korelasi yang signifikan antara pemahaman manajer lembaga pendidikan Islam dengan pengamalannya. Secara kognitif, pemahaman manajemen pendidikan sangat mudah dikuasai tetapi secara afektif terasa sulit dilaksanakan.

7.  Penilaian

Penilaian terhadap pegawai ini penting sekali bagi lembaga pendidikan Islam maupun bagi pegawai itu sendiri, bilamana penilaian itu dilakukan secara transparan, objektif dan akurat. Sebab penilaian itu didasarkan prestasi individu secara riil tanpa ditambahi dan dikurangi. Penilaian itu bisa saja mengenai kecakapan, kemampuan, keterampilan, kedisiplinan, dan sebagainya. Bagi pegawai negeri, penilaian itu sangat teratur melalui DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan), yang meliputi kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejururan, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan. Hanya saja antara dataran teoritis tidaklah seindah dalam dataran aplikatif. DP3 di lingkungan pegawai negeri, seringkali hanya dijadikan formalitas saja untuk sekedar memenuhi tuntutan kenaikan pangkat. Batasan mengenai tingkat etos kerja belum sepenuhnya bisa tercover dalam DP3, selama pegawai belum melakukan tindakan yang pelanggaran dalam kategori fatal. Hal ini sangat berbeda dengan dunia perusahaan atau bisnis, yang mana standar etos kerja adalah memenuhi target yang telah ditentukan diawal. Inilah yang membedakan dunia pendidikan dengan dunia bisnis/perusahaan.

Dengan melaksanakan prosedur-prosedur di atas, maka niscaya mutu pendidikan sebagai tujuan dari diadakannya fungsi manajemen dapat dicapai. Pada intinya peningkatan mutu pendidikan melalui manajemen sumber daya tenaga kependidikan adalah the right man in the right place and the time.

DAFTAR RUJUKAN

Naim, Ngainun, Rekonstruksi Pendidikan Nasional: Membangun Paradigma yang Mencerahkan, Yogyakarta: Teras, 2009.

Tjokrowinoto, Moeljanto, Pembangunan Dilema dan Tantangan, Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 1995.

Ash-Shidiqie, Jimmly (eds), Sumber Daya Manusia untuk Indonesia Masa Depan Bandung: Mizan, 1996.

Arcaro, Jarome S., Pendidikan Berbasis Mutu: Prinsip-Prinsip Perumusan dan Tata Langkah Penerapan, terj.Yosai Triantara, Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2007.

Suryadi, Ace, H.A.R. Tilaar, Analisis Kebijakan Pendidikan Suatu Pengantar, Bandung : PT. Remaja Rosdakarya, 1993.

Mulyasa, E., Menjadi Kepala Sekolah Profesional Dalam Konteks Menyukseskan MBS dan KBK, Bandung : PT. Remaja Rosdakarya, 2003.

Syafaruddin, Manajemen Mutu Terpadu dalam Pendidikan: Konsep, Strategi dan Aplikasi, Jakarta: PT Grasindo, 2002.

Usman, Husaini, Manajemen Teori, Praktik dan Riset Pendidikan, Jakarta: Bumi Aksara, 2006.

Suderajat, Hari, Implementasi Kurikulum Berbasis Kompetensi (KBK), Bandung: Cipta Cekas Grafika, 2004.

Nata, Abudin, Manajemen Pendidikan, Mengatasi Kelemahan Pendidikan Islam di Indonesia, Jakarta: Kencana, 2003.

Mastuhu, Menata Ulang Pemikiran Sistem Pendidikan Nasional dalam abad 21, Yogyakarta: Safira Insani Press bekerja sama dengan MSI UII, 2003.

Mukhyi, Moh. Abdul, Hadir Hudiyanto, Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Gunadarma, 1995.

Faustino, Cardoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Penerbit Andi, 2003.

Rivai, Veithzal, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2005.

Flippo, Edwin. B., Manajemen Personalia,terj. Moh Masud Jakarta: Erlangga, 1984.

Douglas, Hall T, & James Goodale G, Human Resources Management, Strategy, Design and Impelementation, Glenview: Scott Foresman and Company, 1986.

Rohani, M. Ahmad, PGRI dan Pembinaan Profesi Guru, Semarang: Tp 1989.

Fadjar, Malik, Holistika Pemikiran Pendidikan, ed. Ahmad Barizi, Jakarta: PT Raja Garfindo Persada, 2005.

Mulyasa, E., Manajmen Berbasis Sekolah, Konsep, Strategi dan Implementasi, Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2002.

Bafadal, Ibrahim, Peningkatan Profesionalisme Guru Sekolah Dasar Dalam Kerangka Manajemen Peningkatan Mutu Berbasis Sekolah, Jakarta: Bumi Aksara, 2003.

Bilgrami, Hamid Hasan, Syeh Ali Ashraf, Konsep Universitas Islam, terj. Rachman Husein, Yogyakarta: Tiara Wacana, 1989.

Madhi, Jamal, Menjadi Pemimpin yang Efektif dan Berpengaruh Tinjauan Manajemen Kepemimpinan Islam, Terj. Anang Syafrudin dan Ahmad Fauzan, Bandung: PT. Syamil Cipta Media, 2002.

Pidarta, Made, Manajemen Pendidikan Indonesia, Jakarta: PT Bina Aksara, 1988.

Panduan Manajemen Sekolah, TEP: Direktorat Pendidikan Menengah Depdikbud, 1998.

Qomar, Mujamil, Manajemen Pendidikan Islam: Strategi Baru Pengelolaan Lembaga Pendidikan Islam, Jakarta: Erlangga, 2008.

Al-Qazwini, Muhammad bin Yazîd Abû Abdillah, Sunan Ibn Majah, Jilid.II, Beirut: Dar al-Fikr, tt.

SEKIAN

SEMOGA BERMANFAAT

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: